INFORME FINAL DE FISCALIZACIÓN EN LA CORPORACIÓN NACIONAL DEL COBRE SOBRE PAGO DE BONOS DE DESEMPEÑO A EJECUTIVOS.
En cumplimiento de la resolución exenta N° 1.948 de 2006, de esta Contraloría General, se constituyó en dependencias de la entidad de la referencia, una comisión fiscalizadora, con el objetivo de asumir, transitoriamente y en plenitud, las facultades inspectivas que el artículo 12 del decreto ley N° 1.349 de 1976, reconoce a este Organismo respecto de la Corporación Nacional del Cobre, Codelco, para de ese modo efectuar un examen sobre la correcta determinación y legitimidad en la entrega de bonos de desempeño a sus ejecutivos, durante los años 2003, 2004 y 2005.
Lo anterior, para atender a la petición de la Cámara de Diputados en tal sentido.
Es conveniente tener en consideración, que el examen efectuado se desarrolló en virtud con las normas y procedimientos de control aprobados por esta Entidad e incluyó una revisión general al proceso de evaluación de los convenios de desempeño, el análisis de la información legal, presupuestaria y económico-financiera que le sirve de sustento, el recálculo de cifras y otras validaciones que se estimaron necesarias practicar de acuerdo a las circunstancias.
Para la elaboración del presente informe, se tomó en consideración el oficio N° 62.301 de 28 de diciembre de 2006, donde consta el informe preliminar de fiscalización emitido por esta Contraloría General y el oficio PE-07/015, de 15 de enero de 2007, del Presidente Ejecutivo de la Corporación Nacional del Cobre (Anexo N°1).
Se hace presente que el otorgamiento de bonos de desempeño por el período que comprende el año 2006 no fue revisado, toda vez que por su sistema de cálculo, los datos necesarios sólo estarán disponibles una vez que se cierre el proceso de evaluación y cálculo.
A continuación se expone el resultado de la labor efectuada:
1. ANTECEDENTES GENERALES
1.1.Conceptos preliminares
Los bonos de desempeño que otorga Codelco a sus ejecutivos “Rol E”, se determinan considerando una Nota Global calculada en base a una metodología que se estableció en el año 2003, la cual se ha ido modificando a través del tiempo. Ésta se fundamenta en el concepto de “Balanced Score Card”, cuyo objetivo es medir el desempeño de una empresa a través de un conjunto de indicadores que apuntan a evaluar la gestión y su impacto en el valor futuro del negocio.
Los Convenios de Desempeño por su parte, son la herramienta mediante la cual se orienta la estrategia de la empresa hacia indicadores concretos de medición anual y que, en la práctica, constituyen un acuerdo entre jefe y subordinado sobre el comportamiento esperado de gestión de cada área.
Sobre el particular, cabe indicar que la Nota Global obtenida por los ejecutivos “Rol E”, y sobre la cual se determina el monto del bono a percibir, es producto de la ponderación de las siguientes notas:
Nota del Convenio de Desempeño Corporativo.
Nota del Convenio de Desempeño de la Vicepresidencia Corporativa o División a la cual el ejecutivo pertenece.
Nota del Convenio de Desempeño Anual de cada ejecutivo.
La evaluación individual que realiza la Jefatura directa del ejecutivo.
1.2. Alcance de la fiscalización
El análisis efectuado por esta Comisión no tuvo por objeto dar una opinión acerca de la utilidad y/o validez de los Convenios de Desempeño como herramienta de gestión, ni tampoco del mérito o conveniencia de la metodología que la sustenta, sino que estuvo orientado, principalmente, a evaluar el correcto pago de los bonos de desempeño en cada período, y por tanto, consideró, la revisión documental de los Convenios, la comprobación de los cálculos de las notas globales asignadas a los ejecutivos y los montos de los bonos, verificando, además, que el actuar de la Corporación para estos efectos estuviera de acuerdo a las políticas y procedimientos internos establecidos sobre la materia.
En este contexto, el trabajo de la Comisión consideró el siguiente universo:
Por otra parte, al inicio de su trabajo la Comisión solicitó a Codelco un flujograma que da cuenta de los procesos relativos a los Convenios de Desempeño, el que fue elaborado por la Corporación y que se adjunta en anexo N°2 , para la mejor comprensión de este informe.
1.3 Aspectos normativos
a) Regulación legal
Con el objeto de conocer y delimitar las potestades de los intervinientes en el proceso de otorgamiento de bonos de desempeño, se procedió a realizar un análisis de la normativa legal aplicable a Codelco en materia de remuneraciones (Anexo N°3).
En primer término, se determinó que conforme lo dispuesto en el artículo 9 letra ñ) del decreto ley N° 1350 de 1976, que crea la Corporación Nacional del Cobre, es el Directorio de la empresa el que debe establecer las políticas generales de contratación de personal, de sus remuneraciones y beneficios y resolver las materias relativas a convenios de desempeño.
Dicho cuerpo legal, reconoce a continuación, en el artículo 10 letra m), que sobre la base de estas pautas, será el Presidente Ejecutivo quien dispondrá la contratación del personal de la empresa, fijará sus remuneraciones y pondrá término a sus servicios, de acuerdo con las normas del Código del Trabajo, atendido lo prescrito por el artículo 25 inciso 2° del texto legal en cuestión.
Considerando lo antes expuesto, cabe inferir, que la ley reconoce al Presidente Ejecutivo la más amplia y absoluta discrecionalidad en el tema de las remuneraciones del personal de Codelco, exigiéndole solamente que se ajuste a las orientaciones generales establecidas por el Directorio.
Ahora bien, resulta pertinente recordar que tal como lo ha dispuesto la jurisprudencia administrativa, la Corporación Nacional del Cobre forma parte de los cuadros orgánicos de la Administración del Estado de manera que está plenamente sujeta a las disposiciones de la Ley Orgánica Constitucional N° 18.575, cuyo objeto, entre otros, es consagrar los principios básicos de organización y funcionamiento de los entes públicos, tales como los de legalidad, competencia, probidad, transparencia, publicidad, eficiencia y eficacia (Aplica dictamen N° 21.763 de 2004).
En este contexto, es importante tener en cuenta que la discrecionalidad en el ejercicio del poder que la ley otorga al Presidente Ejecutivo, debe inspirarse en un espíritu de servicio público tendiente a satisfacer los intereses colectivos por sobre el interés particular, velando permanentemente por la protección del patrimonio de la Corporación (Aplica dictamen N° 7031 de 1994).
b) Normativa interna
En el ejercicio de las potestades legales antes reseñadas, el Directorio de la empresa aprobó mediante el Acuerdo Reservado N° 01/2003, una política de remuneraciones vigente desde el 1 de abril de ese año, cuyos lineamientos generales son los siguientes:
i. Vincular las remuneraciones del personal ejecutivo al mercado de referencia, que está compuesto por empresas de la gran minería y otras empresas de gran tamaño;
ii. Vincular las remuneraciones, vía componente variable significativo, al cumplimiento de metas corporativas, sectoriales o divisionales y al desempeño individual;
iii. Armonizar las políticas de remuneraciones de Codelco con los lineamientos que en materia de empresas estatales ha definido el Gobierno; y,
iv. Crear un Comité de Remuneraciones, encargado de cumplir algunas de las funciones propias del Directorio, en esta materia
Tomando como base las directrices expuestas y en el ejercicio de sus facultades, el Presidente Ejecutivo reguló con carácter general lo relativo a las remuneraciones del personal ejecutivo de la empresa, a través de diversos documentos, entre ellos cabe destacar:
i. “Procedimiento para la evaluación de desempeño personal Rol E”, donde se determinan los pilares del sistema, sus funciones, los responsables de su marcha y el modo como se elabora un convenio de desempeño; y
ii. “Procedimiento para establecer la compensación del personal Rol E”, uno utilizado durante el proceso del año 2003 y otro vigente desde el año 2004, que fijan la mecánica y determinan los actores que intervienen en el otorgamiento de los bonos de desempeño.
Las normas legales y corporativas reseñadas, constituyen el marco genérico de la política sobre remuneraciones variables del personal Rol E de la Corporación Nacional del Cobre, y fue el que consideró para su trabajo la Comisión Fiscalizadora.
2. ANÁLISIS EFECTUADO.
En relación con esta materia se comprobó que la confección y posterior evaluación de los Convenios de Desempeño, tanto Corporativos como Divisionales, utilizó la metodología de “Balanced Score Card” o Cuadro de Mando Integral, en un conjunto de indicadores, agrupados, en tres grandes componentes: Creación de Valor Económico, Desarrollo de las Personas y Calidad de Vida, y Sustentabilidad, con porcentajes de participación del 60%, 20% y 20%, respectivamente. Cabe precisar, que a partir del año 2005, el componente sobre Creación de Valor Económico fue modificado y pasó a denominarse Gestión de Patrimonio.
Según el período y el tipo de Convenio considerado al efecto, es decir: Corporativo o Divisional, el componente sobre Creación de Valor Económico se encontraba conformado por los siguientes indicadores cuantitativos y sus porcentajes de participación:
AÑO 2003
AÑO 2004
AÑO 2005
En lo relevante, estos indicadores buscaban medir el cumplimiento de metas relacionadas con el Plan de Negocios de Desarrollo (PND) de la entidad, la generación de excedentes y la rentabilidad asociada a la ejecución de proyectos específicos, entre otros.
Ahora bien, para efectos de la evaluación del indicador relacionado con la Generación de Caja (“Flujo de Caja Total” del año 2003, o bien, “Generación de Caja Operacional” a partir del 2004), que incluyó, entre otros ítems, los ingresos y gastos provenientes del cobre, molibdeno y demás subproductos, se requería comparar la producción presupuestada y real, cada una, valorizada, de acuerdo a las políticas y orientaciones seguidas por las áreas de gestión de CODELCO, a un mismo precio de referencia. En este contexto, se determinaron las siguientes situaciones:
2.1.1 Cambios en los criterios de valorización del molibdeno y sus efectos en el indicador sobre “Generación de Caja Operacional”
En general, la entidad no aplicó un criterio uniforme para valorizar las producciones de cobre y molibdeno.
En efecto, tratándose del cobre, la producción, tanto presupuestada como real, fue comparada utilizando un mismo precio de referencia, lo que implicó aislar la variación de precios experimentada en cada período, sin embargo, en el caso del molibdeno, no se aplicó con regularidad el mismo criterio, sino, por el contrario, con la finalidad de llevar a cabo el citado análisis comparativo, fueron considerados dos precios de referencia distintos.
Precisando lo anterior, se constató que durante el año 2003, la valorización de la producción de molibdeno, para efectos de la medición del indicador de “Caja Operacional”, se efectuó considerando solamente un precio de referencia, lo que permitió aislar las variaciones de precio experimentada por este subproducto durante el año.
Por su parte, durante los años 2004 y 2005, la valorización de este mineral, en los Convenios de Desempeño Divisionales, se realizó aplicando precios distintos, esto es, las producciones presupuestadas se valorizaron según el precio estimado y las reales a los precios efectivos, lo que no permitió aislar el efecto precio.
Lo anterior, produjo efectos en los resultados de notas obtenidas en los Convenios de Desempeño a nivel Corporativo, Divisional e Individual, generando diferencias en los montos pagados por concepto de bonos de desempeño “Rol E”(como se indica en el punto 2.1.2.), según si se adoptaba una u otra forma de valorización, esto es, aislando o no el efecto precio del molibdeno, y también, comprometió en algunos casos, el cumplimiento de uno de los requisitos esenciales para su otorgamiento como es el hecho de haber obtenido una nota igual o superior a tres (Anexo N°4).
Se determinó que al no practicar el ajuste del precio del molibdeno, no se actuó de conformidad a lo consignado en la Norma Corporativa de Codelco (NCC11) actualizada al 01.09.90, la que hace referencia a la comparación de las producciones presupuestada y real de los productos y subproductos considerados bajo un mismo precio de referencia, para efectos del análisis de la información financiera.
Debido al carácter financiero-contable del indicador de caja operacional, tal disposición resulta plenamente aplicable.
A mayor abundamiento, tampoco se actuó conforme a lo reglado en el Manual “Construcción Convenios de Desempeño - Año 2005” elaborado por la Gerencia Corporativa de Presupuesto y Control de Gestión, el cual contiene las pautas para construir los Convenios de ese año. El documento en cuestión indica en su letra b), 5.1.1, 5.1, del punto 5 “Indicadores Divisionales y su Despliegue en Codelco”, que a efecto de realizar la comparación entre las dimensiones real y presupuesto de los ítems considerados en el indicador sobre Generación de Caja Operacional se deberán ajustar las cifras nominales según los valores reales de IPC, tipo de cambio, precio del cobre y del molibdeno.
2.1.2. Influencia del ajuste del molibdeno en los montos pagados por concepto de bonos de desempeño.
Sobre la base del estudio realizado, se analizó el efecto del ajuste del precio del molibdeno en la evaluación de los convenios de desempeño correspondiente a los años 2004 y 2005, determinándose montos distintos según se aislara o no, el precio del molibdeno.
En efecto, en primer término, se procedió a analizar el impacto de dicho ajuste sobre los convenios del Presidente Ejecutivo y de los Gerentes Divisionales, cuyas evaluaciones, a su vez, incidieron en los resultados del resto del personal del rol ejecutivo, obteniéndose el siguiente resultado:
AÑO 2004
AÑO 2005
AÑO 2005
Del análisis que se consigna en el cuadro del año 2004, se constató que de haberse ajustado el efecto precio del molibdeno, el Presidente Ejecutivo y el Gerente General de la División El Teniente, habrían obtenido una nota inferior a 3, no correspondiéndoles por tanto, percibir el bono de desempeño.
Ahora bien, en consideración a que las notas de los Convenios Corporativo y Divisionales, influyen en las evaluaciones de todos los ejecutivos rol E, se procedió a realizar el recálculo de las notas finales del resto de los ejecutivos, determinándose diferencias en los montos de los bonos, las cuales se detallan en anexos N°5 A y N°5 B , referidos a los años 2004 y 2005, respectivamente.
Cabe precisar, que para el recálculo de los bonos de desempeño del año 2004, se siguió el procedimiento que se detalla dentro de los documentos internos que regulan la materia, de modo que además de aislar el efecto precio del molibdeno, no se consideró la rebaja de notas a los Vicepresidentes Corporativos, al Consejero Jurídico y al Auditor Corporativo, por parte del Presidente Ejecutivo y se eliminó algunas distorsiones producidas por errores de cálculo en la determinación de algunos de los bonos, que se detallan en el punto 2.3.3 del presente informe.
2.1.3. Respuestas de Codelco sobre los acápites 2.1.1. y 2.1.2.
Sobre estos acápites, la Corporación sostiene que lo expuesto por esta Contraloría General abarcó cuestiones de mérito o conveniencia, que escaparían a las atribuciones de este Organismo, agregando que los juicios sobre las decisiones de gestión exceden los alcances de la fiscalización, pues esta labor le compete exclusivamente al Directorio de la Empresa.
Asimismo, afirman que el criterio utilizado en el ejercicio de comparación efectuado para aislar el efecto precio del molibdeno, no es útil, puesto que el único criterio válido es el establecido por el Presidente Ejecutivo en uso de sus facultades.
Plantean además, que la comparación no sólo es inútil, sino además errónea, toda vez que el Convenio de Desempeño Corporativo, contempla solamente los ajustes que están explicitados en el Decreto Presupuestario y éste no considera el ajuste del precio del molibdeno.
Agregan, que constituye un error hablar de inobservancia de lo dispuesto en el “Manual de Construcción. Convenios de Desempeño – año 2005”, en la medida que éste no contempla ningún procedimiento y además no fue emitido a través de resolución de la Presidencia Ejecutiva.
Ahora bien, con la finalidad de constatar el impacto de las decisiones adoptadas en cada período sobre la Evaluación de los Convenios de Desempeño y que, en definitiva, se vieron reflejadas en el cambio del procedimiento de valorización del molibdeno, se solicitó a dicha Corporación, que efectuara un ejercicio comparativo, el cual consideró el cálculo del indicador de Caja Operacional “con y sin ajuste de molibdeno” para los Convenios Divisionales de Codelco Norte y El Teniente.
Debido a que, en principio, los resultados obtenidos mostraron, en algunos casos, diferencias en las cifras y notas obtenidas, respecto si se consideraba uno u otro criterio -con el consiguiente efecto en la entrega de beneficios compensatorios- se consideró de toda conveniencia extender el análisis al resto de los Convenios de Desempeño, ratificándose lo expuesto sobre la obtención de diferentes resultados en materia de notas y por ende de bonos de desempeño.
Respecto a lo anterior, no cabe sino entender que ello no es más que una constatación de hechos y no la expresión de juicios valorativos sobre la conveniencia de uno u otro proceder.
Por su parte, es dable señalar que el Presidente Ejecutivo en uso de sus facultades decidió acoger lo planteado por las Divisiones en orden a considerar el esfuerzo realizado para aumentar la producción de molibdeno, beneficiándose la Corporación del aumento en el precio de este producto.
Lo anterior significó que el citado personero resolviera entregar un incentivo remuneratorio, el cual quedó implícito en la forma de determinación del indicador de caja operacional, y que para los efectos el citado análisis consistió en evaluar el cumplimiento de este indicador en los Convenios de Desempeño Divisionales de los años 2004 y 2005 valorizando las producciones presupuestadas y reales de molibdeno sobre la base de dos precios de referencia distintos.
Cabe hacer presente, que ni en las Actas del Comité de Remuneraciones, ni en los Convenios, ni en los Informes de Evaluación de estos últimos, se hace referencia en forma expresa, a la necesidad de adoptar un cambio en la construcción del indicador de Caja Operacional.
En este sentido, cabe sostener, que si bien las decisiones de control de gestión son de responsabilidad del Presidente Ejecutivo, éste tiene el deber, en ejercicio de los principios de publicidad y transparencia que rigen los actos de los organismos públicos, de reflejar los cambios de estrategia que puedan llevar a adaptar los Convenios de Desempeño, según las circunstancias que requiera la gestión de la entidad, incluida la situación de modificar, concientemente, parámetros de evaluación de los mismos, como pudo verificarse en la especie con el precio del molibdeno.
Finalmente, en cuanto al documento denominado “Manual de Construcción. Convenios de Desempeño – año 2005”, esta Entidad Contralora mantiene su opinión sobre el valor de dicho documento, toda vez que éste fue entregado por Codelco en el entendido que se trataba de un manual que sirvió de base para la elaboración de los Convenios durante el año 2005 (Anexo N°6).
Explicación insuficiente de parámetros y otros antecedentes relevantes en los Informes de Evaluación sobre Convenios de Desempeño
Los Informes sobre Evaluación de los Convenios de Desempeño de los años 2004 y 2005, elaborados por la Gerencia Corporativa de Presupuesto y Control de Gestión, no acompañan notas explicativas y/o informativas sobre los criterios utilizados para la construcción de las cifras de los distintos indicadores, en especial, sobre “Generación de Caja Operacional”. Respecto al año 2003, es necesario señalar que, si bien no se preparó un informe con las características de los elaborados en los años siguientes, se estableció la existencia de antecedentes específicos sobre presentaciones que dieron cuenta del proceso de evaluación del período.
Lo anterior adquiere relevancia, si se considera que entre períodos pueden suscitarse cambios de criterio, o bien, modificación de parámetros o variables, como ha quedado de manifiesto en el caso del molibdeno, los cuales no quedan suficientemente explicitados, limitando con ello el seguimiento expedito de las operaciones consideradas en su determinación y la aplicación de procedimientos como el recálculo de cifras.
En efecto, el valor de la producción presupuestada de molibdeno, que registra el Informe “Convenios de Desempeño 2005, Evaluación a Diciembre”, a nivel de cada División, no fue coincidente con el que aparece consignado, respecto a igual período, en el informe “Presupuesto de Operaciones, Amortización de Créditos y Caja” de la Vicepresidencia Corporativa de Estrategia y Negocios. Ello, en circunstancias que para el año 2004 se obtuvo plena correspondencia entre ambos.
De acuerdo a lo señalado por profesionales de la Gerencia Corporativa de Presupuesto y Control de Gestión, se aplicó un procedimiento de cálculo aproximado que resultó en un precio promedio por cartera de productos de molibdeno (Oxido de moli, concentrado alto cobre, concentrado bajo cobre ) y no el correspondiente a cada tipo de producto en particular, lo que llevó a la consecuente subvaloración, por la suma de MMUS$ 31,2.-, de la producción presupuestada de molibdeno, correspondiente a todas las Divisiones de la Compañía.
Asimismo, en el informe de evaluación del 2005, aparece un nuevo parámetro, denominado “Activos Promedio”, el cual participa de la Generación de Caja Operacional (GCO). De acuerdo a lo anterior, la nueva dimensión a evaluar en los Convenios de Desempeño Divisionales, corresponde al valor resultante de deducir a la Generación de Caja, un monto equivalente al 5% de los activos promedio de cada División. Al respecto, no se indica cuál es el fundamento para la adopción de este nuevo indicador, ni tampoco la fórmula a utilizar para la determinación de los activos que se pretenden medir.
Por otra parte, en relación a las comunicaciones efectuadas por el Presidente Ejecutivo de la Compañía, tanto al Directorio como al Comité de Remuneraciones, de fechas 04.04.2005 y 07.03.2006, respectivamente, se determinó que éstas representan acuerdos generales que no ponen su acento, en una definición precisa acerca de cómo se materializaran los cambios de estrategia en los Convenios de Desempeño, y por tanto, no se observa que en ellos se haga mención expresa a la necesidad de reconocer el mayor esfuerzo de las Divisiones en la producción de molibdeno, mediante una modificación al indicador de caja utilizado u otro parámetro. Tampoco se entrega información sobre los precios que se aplicarán para valorizar las producciones reales y presupuestadas, o bien, sobre el impacto que tendrá el nuevo procedimiento sobre las notas y bonos de desempeño comprometidos.
De acuerdo a lo señalado en forma precedente, y como una forma de orientar el sistema hacia su perfeccionamiento, es altamente deseable para fines de exposición y control, en especial cuando se han materializado cambios de criterios o modificación de variables, que la documentación (información y antecedentes) sobre los Convenios de Desempeño sea completa, exacta y facilite su seguimiento, antes, durante y después del cumplimiento de las etapas y el desarrollo de las actividades que contempla el proceso.
Sobre este tema, Codelco expone, que en su opinión, los parámetros y demás antecedentes relevantes que acompañan los informes de evaluación sobre los Convenios de Desempeño, son suficientes.
No obstante lo señalado por la Corporación, cabe advertir que se estima conveniente que los eventuales cambios adoptados, como el efecto que tengan estas decisiones, se detallen explícitamente en los documentos e informes elaborados al efecto, así como también sean comunicadas a los participantes del proceso.
Etapas de elaboración y evaluación de los convenios y cálculo de los bonos de desempeño.
Con la finalidad de determinar tanto la aplicación de la normativa interna relativa a los bonos de desempeño, como la correcta determinación de los montos pagados por dicho concepto, se analizaron las siguientes etapas del proceso:
a) Recepción y Evaluación de los Convenios de Desempeño, función desarrollada por la Dirección de Control de Estrategia (DCE), dependiente de la Gerencia Corporativa de Presupuesto y Control de Gestión (GPCG); y
b) Cálculo y Asignación de las Notas Globales de cada ejecutivo y Determinación de los Bonos, llevada a cabo por la Gerencia de Desarrollo del Equipo Ejecutivo (GDEE), que actualmente tiene rango de subgerencia.
El examen determinó las situaciones que se señalan a continuación:
2.3.1. Incumplimiento de la Normativa Interna
Como cuestión previa, resulta pertinente aclarar, que la referencia a incumplimiento de la normativa interna, dice relación con la falta de adecuación a las regulaciones que el propio Presidente Ejecutivo dictó, en el ejercicio de sus funciones, con el objeto de establecer un marco genérico y objetivo que regulara el otorgamiento de los bonos de desempeño.
Falta de Convenios de Desempeño.
En el desarrollo del presente trabajo, fue posible advertir que durante el año 2003, algunos ejecutivos no contaron con un Convenio de Desempeño propio firmado, sino que asumieron el convenio y, por tanto, la nota de su jefe, situación que contraviene la normativa interna, toda vez que el documento denominado “Procedimiento para establecer la compensación del personal Rol E” señala que uno de los requisitos básicos para acceder a bono de desempeño, es obtener nota 3 en el convenio personal, lo que permite inferir que para ser beneficiario de esta remuneración variable, sea absolutamente necesario tener un convenio firmado.
Sobre este punto, la Corporación sostiene que no existen convenios de desempeño individuales, sino que éstos deben entenderse asimilados a un área determinada y en tal sentido, resultó factible que se asumiera el convenio del área de la jefatura más próxima.
Al respecto, esta Contraloría General mantiene la observación formulada y a mayor abundamiento resulta pertinente citar el acápite 3.3.4 del citado documento, donde se establece que “el Convenio de Desempeño Individual es equivalente al Convenio de Desempeño que el ejecutivo firmó para el área de la que es responsable”, lo que permite colegir que para poder ser beneficiario de convenio de desempeño durante el año 2003, fue necesario contar con un convenio debidamente firmado.
Además cabe agregar, que de acuerdo con los antecedentes que fue posible recabar en el curso de la fiscalización, es posible sostener que el hecho de haberse asumido el convenio de la jefatura mas próxima, obedeció a que la herramienta aún no se encontraba desarrollada en toda la organización, por lo que se decidió que aquellos roles E que no contaran con un convenio propio, asumieran la misma nota que la de sus respectivas jefaturas.
b) Otorgamiento de bonos a ejecutivos cuyo nivel no se encuentra considerado en la normativa.
Según consta en el documento “Procedimiento para establecer la compensación del personal Rol E”, en vigor desde el año 2004, todos los ejecutivos de ese Rol recibirán bono de desempeño si cumplen con las condiciones establecidas, y detalla en el punto 3.2.1 la fórmula de cálculo para el pago de éstos.
En el citado numeral, se presenta una tabla donde se determina la fórmula de cálculo de la nota final de cada ejecutivo. En ésta se aprecia que el otorgamiento de bonos sólo alcanza hasta el nivel III del rol en estudio; sin embargo, se constató que durante los períodos 2004 y 2005 la Corporación pagó bonos a sus ejecutivos hasta el nivel IV (Anexo N°7).
Sobre la materia, Codelco señala que con el fin de introducir la sugerencia del informe preliminar, se modificó la tabla en el documento en cuestión, lo que fue comunicado mediante Nota Interna PE-06/334.
c) Evaluación individual de ejecutivos con cambios de cargos.
El punto 3.2.14 de la normativa interna citada, señala que en los casos en que un ejecutivo hubiese experimentado cambio de funciones o de cargo dentro del Rol E, la nota global para el otorgamiento de los bonos de desempeño se calculará ponderando, de modo proporcional, las calificaciones obtenidas en los distintos cargos que haya ocupado, lo que abarca tanto la nota del convenio de desempeño como la evaluación individual de su jefatura directa.
Sin embargo, se determinó que en la práctica la nota individual no se calcula según este procedimiento, sino que se aplica la nota del último jefe.
Sobre el particular, la Corporación manifiesta que se dispuso la modificación del documento denominado “Procedimiento para establecer la compensación del personal Rol E”, estableciendo que la evaluación individual de aquellos ejecutivos que se hubieran cambiado de cargo durante un período determinado, se llevará a cabo por el último jefe.
d) Pago de bono a ejecutivo no sometido al proceso habitual de evaluación.
Del examen practicado, se verificó que durante el año 2004, se pagó bono de desempeño al Superintendente de Planificación Minera Metalúrgica de El Teniente, en circunstancias que su desempeño no fue sometido al procedimiento habitual de evaluación establecido por la Corporación para el personal ejecutivo Rol E, por lo tanto, no tuvo convenio de desempeño ni fue evaluado por tal proceso.
Al respecto, Codelco indica que el ejecutivo si contaba con un Convenio de Desempeño, que fue debidamente evaluado y aprobado por el Presidente Ejecutivo, en el ejercicio de sus facultades.
Sobre este punto, se mantiene la observación formulada, en la medida que de los antecedentes recopilados es posible verificar que tal como se indicó en el informe preliminar, este pago sólo encuentra fundamento en una instrucción directa del Presidente Ejecutivo y del Gerente General de El Teniente, quienes mediante el oficio GG-172/05 de 30 de agosto de 2005, asignaron al ejecutivo en cuestión, un bono equivalente a 1,74 sueldos base bruto (Anexo N° 8 ).
e) Pago de bono a ejecutivos que no obtuvieron nota mínima requerida.
Se verificó que en el período 2003 se pagó bono de desempeño al Gerente Corporativo de Estudios y Diseño Estratégico, en circunstancias que su convenio de desempeño fue evaluado con nota 2,2. Además, se pagó bono al Director de Diseño Estratégico y al Director de Estudios, que por no tener convenio propio y por encontrarse jerárquicamente bajo este ejecutivo, asumieron dicha nota.
Sobre el particular, es preciso tener en cuenta, que conforme a lo dispuesto en el punto 3.3.2, del documento “Procedimiento para establecer la compensación del personal rol E”, año 2003, el beneficio de compensación variable sólo resultaba procedente para los ejecutivos que obtuvieran una nota total, en su convenio de desempeño individual, igual o superior a 3,0.
De acuerdo a lo informado por la Corporación, el pago del bono a estos ejecutivos, se debió a una decisión expresa del Presidente Ejecutivo de la época, don Juan Villarzú, quien encomendó al Gerente en cuestión no desarrollar una de las tareas comprendidas en su Convenio, para dedicarse a otras funciones de carácter estratégico. Todo lo cual, confirma lo expuesto anteriormente en el sentido que la actuación del Presidente Ejecutivo importó marginarse del cumplimiento de la normativa interna.
f) Otras situaciones.
En cuanto al punto en análisis, cabe indicar, que además de las situaciones antes observadas, fue posible verificar otros aspectos en que no se actuó conforme a la normativa interna, a saber:
Por instrucciones del Presidente de la Corporación, en el año 2003, se canceló bono de desempeño al Gerente Corporativo de Presupuestos y Control de Gestión, el equivalente a 2 sueldos base, debiendo ser 1,75 de conformidad al procedimiento de cálculo establecido.
Por otra parte, en el año 2005 dicha autoridad aprobó, en forma extraordinaria, el bono de desempeño del Gerente de Desarrollo Humano, en circunstancias, que sólo llevaba cuatro meses de permanencia en el Rol E, hecho que contraviene la normativa interna sobre procedimientos para la compensación variable, que en su punto 3.2.11, prescribe que sólo tienen derecho a percibir bono de desempeño aquellos ejecutivos que tengan una antigüedad superior a seis meses en el Rol E, disposición que en la especie no fue respetada.
Finalmente, se constató que en los períodos 2004 y 2005, se autorizó pagar a quien desempeñó los cargos de Director de Control de Proyectos y de Subgerente de Control de Cartera de Proyectos, respectivamente, la diferencia producida por sobre el tope o monto máximo que establece la normativa para la determinación del bono de desempeño.
Señala la Corporación, que estos tres casos excepcionales, resueltos de acuerdo con las facultades legales del Presidente Ejecutivo, ratifican la regularidad del proceso y su consistencia con los objetivos perseguidos por las políticas de remuneraciones variables acordadas por el Directorio. Lo precedentemente expuesto ratifica que no se dio cumplimiento a lo señalado en la normativa interna sobre estos aspectos.
2.3.2. Situaciones no reguladas por la normativa interna.
Se observó que no existen procedimientos formalmente establecidos respecto de la determinación de plazos, formalidades y/o requisitos a los que debe someterse tanto la confección de los Convenios de Desempeño como la evaluación de los mismos.
La formalización de estos aspectos no sólo se considera relevante para orientar la participación del personal en las distintas labores que se relacionan con el desarrollo y cumplimiento de los Convenios de Desempeño, sino que también, contribuye a la delimitación de responsabilidades y a la mitigación de los riesgos asociados a este proceso.
En este contexto, es posible distinguir las siguientes situaciones:
a) Falta de plazos formales para la elaboración y firma de los Convenios de Desempeño.
No existen plazos formales que establezcan las fechas máximas para la entrega de los Convenios firmados a la GPCG, situación que origina diferencias significativas en cuanto a las fechas en que se firman los convenios por los distintos ejecutivos, encontrándose casos de Convenios firmados en diciembre del año anterior a su vigencia y otros en agosto del período a evaluar.
Esta situación genera diferencias entre los diversos signatarios, dado que aquel ejecutivo que firma su convenio en una fecha mas avanzada del año, tiene mayores posibilidades para determinar con precisión las tareas que será posible cumplir.
Al respecto, la Corporación informó que es responsabilidad de la Gerencia de Presupuesto y Control de Gestión velar por que no se generen diferencias arbitrarias entre los diversos ejecutivos. Agrega que aun cuando no existen plazos formales para la confección de los convenios de desempeño, durante los últimos dos años, se han firmado los Convenios del Comité Ejecutivo, el día 31 de diciembre del año anterior a su entrada en vigencia. Sostiene además, que todos los ejecutivos conocen los plazos, dado que la GPCG, a través de correos electrónicos se encarga de ir solicitando los Convenios.
Sin perjuicio de lo anterior, es preciso reiterar, que este aspecto no se encuentra formalmente establecido en la norma interna.
b) Falta de plazos formales para la Evaluación Final de los Convenios de Desempeño.
No existen plazos establecidos para que la GPCG efectúe la evaluación final de los Convenios, situación que conlleva al incumplimiento del punto 3.2.9 del procedimiento, en virtud del cual la GDEE debe informar los resultados de cálculo final de los Bonos al Presidente Ejecutivo y al Comité Ejecutivo, a más tardar la primera quincena de marzo, situación que no se cumple debido a que depende de la fecha en que la Vicepresidencia Corporativa de Estrategia y Negocios (VEN) entrega el reporte de las Notas de los Convenios de Desempeño.
La respuesta de Codelco expone que la GPCG envía cada año un mail solicitando a los ejecutivos los respaldos para realizar el proceso de evaluación, en el que se indica la fecha en que los responsables deben enviar los antecedentes.
Lo anterior no resulta suficiente argumento en relación con lo aseverado por este Organismo, en cuanto a que los plazos de evaluación de los Convenios de Desempeño no están establecidos formalmente en la norma corporativa.
c) Modificación de notas.
Analizadas las notas de los Convenios de Desempeño de los períodos revisados, se constató la existencia de modificaciones a las notas asignadas a cada ejecutivo, con posterioridad a la evaluación final de la GPCG, procedimiento que no encuentra respaldo en la normativa interna.
Período Cantidad de notas modificadas
2003 2
2004 7
2005 23
Total 32
A continuación, se adjunta un cuadro resumen cuyo detalle se acompaña en anexo N° 9:
Gran parte de las modificaciones se encuentran sustentadas mediante correos electrónicos internos que, en general, no detallan los motivos que dieron origen a tales cambios.
Cabe hacer presente, que para el año 2004, en tres casos, se advirtió que la modificación en comento permitió la obtención de bono, a quienes, de mantenérseles las notas originales, no habrían accedido a dicho beneficio, dado que obtuvieron una calificación inferior a 3,0.
En el período de evaluación 2005, se observó que en 14 casos, los cambios obedecieron a instrucciones impartidas por el Gerente General de la División el Teniente, quien argumentó que se “produjeron distorsiones que afectaron, principalmente, a las gerencias de producción, no reflejando los respectivos Convenios de Desempeño el real aporte de cada área a los muy buenos resultados obtenidos por la División”. Asimismo, en otros 2 casos, las modificaciones se atribuyen a instrucciones de la Vicepresidencia de Excelencia Operacional, Promoción y Sustentabilidad.
Respecto de lo señalado en el párrafo precedente, resulta pertinente indicar, que la normativa interna no contempla facultades para que los Vicepresidentes o Gerentes de las Divisiones, u otra jefatura, modifiquen las notas de los Convenios de Desempeño.
d) Cambio de nota con posterioridad al cierre del proceso de evaluación.
En este punto, fue posible verificar que con posterioridad al término de la evaluación por parte de la Gerencia de Presupuesto y Control de Gestión, se produjeron cambios a las notas de los convenios, que pueden originarse en las apelaciones que presentan los ejecutivos y que son acogidas por sus superiores.
Es así como con fecha 26 de mayo de 2005, posterior al cierre del proceso, se modificó la nota del convenio del Gerente Corporativo de Administración y Contraloría, situación que sólo reconoce como fundamento una serie de correos electrónicos entre el Presidente Ejecutivo, la GDEE y la GPCG, no siendo una situación que se encuentre regulada por los procedimientos internos.
Respecto de las letras c) y d), la Corporación informó que durante el período de evaluación, los ejecutivos pueden apelar si consideran que la GPCG subvalora algún indicador y si es que no están de acuerdo con la evaluación final, se les reconoce el derecho a solicitar una modificación posterior al cierre del proceso de evaluación. Agregan, que si los resultados de los Convenios no reflejan el desempeño de los ejecutivos, el Gerente General de una División puede elevar al Presidente Ejecutivo una proposición de cambio de nota.
Sobre estos puntos, resulta procedente mantener la observación planteada, dado que el procedimiento descrito por Codelco, no tiene un respaldo en la norma corporativa.
e) Cambio de indicadores de evaluación, sin un procedimiento formal.
Cuando un ejecutivo no puede cumplir con un indicador o subindicador por razones no atribuibles a su persona o unidad, a objeto de no perjudicar su evaluación asignándole una nota inferior, lo que repercutiría en la obtención o monto de su bono de desempeño, se evalúa una actividad distinta, sin que ello significara una modificación efectiva del convenio firmado.
Esta situación, tal como las anteriormente descritas, no reconoce un fundamento en las normas corporativas, sino sólo obedece a instrucciones directas de alguna jefatura.
Sobre este punto, Codelco sostiene que esta situación no es efectiva, toda vez que los cambios de indicadores sólo pueden producirse si es que un jefe cambia las prioridades de gestión para un período determinado, lo que requiere de la autorización del Vicepresidente de Estrategia y Negocio y/o del Presidente Ejecutivo.
Sobre el particular, corresponde señalar, que se mantiene la observación primitiva, toda vez que el procedimiento recién descrito no tiene respaldo en la normativa interna.
2.3.3 Errores detectados en los montos pagados por concepto de Bonos de Desempeño.
Se constataron casos con errores en el cálculo de las notas globales y otros en el cálculo del bono de los ejecutivos, lo que llevó a pagar montos equivocados por concepto de Bonos de Desempeño (Anexo N° 10).
Año Casos con error Monto no pagado Monto pagado en exceso Total (absoluto) Total (relativo)
2003 17 -16.863.520 11.100.241 27.963.761 -5.763.279
2004 4 -4.698.665 7.169.242 11.867.906 2.470.577
2005 3 -209.260 1.669.663 1.878.923 1.460.402
TOTAL 24 -21.771.445 19.939.145 41.710.590 -1.832.300
Lo anterior obedece, tanto a la falta de controles en el procedimiento de cálculo de las cifras involucradas, como a la falta de automatización del proceso.
En efecto, considerando que en la actualidad, el proceso de cálculo es manual, ello permite la ocurrencia de errores, tanto en la digitación de datos como en el manejo de las fórmulas utilizadas, los cuales no son detectados, producto de la carencia de controles efectivos, situación que no se condice con la importancia de esta función y representa serios riesgos para la confiabilidad de los resultados del proceso.
Es importante señalar que la empresa reconoce los errores y ha dispuesto su corrección mediante las pertinentes reliquidaciones. Señala además, que se encuentra en etapa de diseño la automatización de este cálculo.
2.3.4. Falta de Controles Externos a los Procesos de “Recepción y Evaluación de los Convenios de Desempeño” y de “Cálculo de las Notas Globales y cuantificación de los bonos”.
El trabajo de la Comisión ha permitido arribar a la conclusión de que los controles externos referidos a los procesos señalados son débiles, lo que se manifiesta, entre otros aspectos, en la participación insuficiente de la unidad de auditoría interna, la que no registra fiscalizaciones sobre la materia en el período analizado.
Al respecto, cabe señalar que existe una “Nota Interna” de fecha 19 de octubre de 2004, donde el Gerente Corporativo de Presupuesto y Control de Gestión solicita al Auditor Interno Corporativo, “una auditoría especial a los resultados reales informados en los Convenios de Desempeño pertenecientes a la Vicepresidencia de Servicios Compartidos, incluyendo sus Gerencias, Subgerencias y Dirección”.
Resulta procedente indicar que dicha nota, reconoce expresamente que la solicitud “obedece a que dada la estructura de los convenios de desempeño y la complejidad de algunos indicadores, se hace necesario tener un control más exhaustivo respecto a lo informado y así evitar malas interpretaciones que pudieran ocurrir”.
En esta oportunidad, la empresa indica que la evaluación de los Convenios es de responsabilidad de la GPCG, la que debe auditar los respaldos de cada uno de los indicadores.
Sobre la materia, cabe aclarar que la observación formulada se planteó en un sentido distinto al argumento sostenido por esa Corporación, en orden a la necesidad de que la unidad de control interno audite los procesos involucrados en el cálculo de los bonos de desempeño, y no se refiere a la evaluación que la GPCG efectúa a los convenios, de manera que se mantiene la sugerencia planteada.
2.3.5. Facultades de la GPCG respecto de los indicadores considerados en los Convenios de Desempeño.
Del análisis efectuado, aparece que para la elaboración de los Convenios de Desempeño individuales se tiene como input el Convenio de Desempeño de las instancias superiores, sean éstos el Corporativo, el de las Gerencias Generales de las Divisiones o el de los Vicepresidentes Corporativos.
Ahora bien, en base a éstos, los ejecutivos en conjunto con sus respectivas jefaturas, definen los indicadores que serán incorporados en sus Convenios de Desempeño, los que son enviados a la GPCG, la cual debe revisarlos y velar porque los indicadores, metas y ponderaciones se encuentren alineadas con los Convenios de Desempeño Corporativo, Divisionales y de las Vicepresidencias.
De acuerdo a lo señalado por la Corporación, si la GPCG no está de acuerdo con alguno de los indicadores incorporados, tiene la facultad para eliminar dicho indicador o sugerir su cambio, potestad que habría sido otorgada a partir del proceso del año 2005, mediante Nota Interna PE 05/144, la cual señala que “La VEN a través de la Gerencia de Presupuesto y Control de Gestión deberá revisar y aprobar todos los Convenios de Desempeño para el año 2005”, lo que se hizo extensivo a los años siguientes.
Al respecto, se considera necesario que dicha facultad se formalice mediante su incorporación a la normativa vigente incluyendo, además, todas aquellas acciones que permitan su pleno conocimiento por parte de todos los niveles del “Rol E”.
Se recomienda además, que se formalice el procedimiento de evaluación de los indicadores de los Convenios de Desempeño y consecuentemente, realice las evaluaciones pertinentes.
En este acápite, la empresa acoge la sugerencia de esta Entidad y sostiene que se está trabajando en la confección de un procedimiento que norme el proceso de construcción y evaluación de los Convenios de Desempeño, donde se explicitará las facultades de la gerencia en cuestión.
2.3.6. Pago de los Bonos de Desempeño.
En el análisis del proceso de pago de bonos de desempeño, que depende de la Gerencia Corporativa de Administración y Contraloría, se revisaron los antecedentes sobre una muestra representativa de casos, verificándose que los montos liquidados corresponden efectivamente a lo informado por la gerencia Corporativa de Desarrollo del Equipo Ejecutivo.
2.4. Otros aspectos
2.4.1. Comité Ejecutivo.
De conformidad a la Resolución N° 42/2002, el Presidente Ejecutivo de la época, delegó en el Comité Ejecutivo las facultades necesarias para que, actuando como cuerpo colegiado y en conjunto con el Presidente Ejecutivo, asuma la responsabilidad de la conducción estratégica de la Corporación.
De acuerdo a la Resolución mencionada, este Comité está integrado por los Vicepresidentes Corporativos de Desarrollo Humano y Finanzas, Comercialización y Desarrollo Sustentable, Consejería Jurídica Corporativa, Recursos Mineros y Desarrollo y Estrategia y Control de Gestión y los Gerentes Generales de las Divisiones Codelco Norte, Salvador, Andina y El Teniente, todos los que reportarán directamente al Presidente Ejecutivo.
En relación con los asuntos tratados por este Comité y que dicen relación con la materia objeto de este informe, cabe hacer presente que no fue posible conocerlos debido a que no se emiten actas que contengan los principales acuerdos emanados de las sesiones de dicho Comité Ejecutivo.
2.4.2 Comité de Remuneraciones.
Por Acuerdo Reservado de Directorio N° 1/2003, de fecha 29 de enero de 2003, modificado por Acuerdo N° 12/2003, de 10 de marzo de 2003, se estableció la creación del Comité de Remuneraciones, asignándole entre sus funciones: autorizar el pago de compensación variable o bono de desempeño del Presidente Ejecutivo cuando corresponda; aprobar o rechazar la propuesta del Presidente Ejecutivo relativa a las compensaciones variables de los Vicepresidentes Corporativos y Gerentes Generales; aprobar las medidas necesarias para facilitar la implementación del nuevo sistema de remuneraciones y facilitar la transición y; calificar las excepciones en materias de remuneraciones.
Al respecto, se considera de interés señalar que entre el año 2003 y marzo de 2006, este Comité solo emitió un acta anual, correspondiente a la aprobación de los pagos de los bonos de desempeño.
Ahora bien, a contar de abril de ese año, el Comité comienza a sesionar periódicamente emitiendo las actas pertinentes, las que en todo caso no presentan un desarrollo integral de lo resuelto, sino que se limitan a efectuar un punteo de lo tratado.
Atendido lo anterior, no fue posible conocer en detalle lo tratado en la sesión donde se presentó la propuesta efectuada por la Comisión Chilena del Cobre (Cochilco) a la Presidenta del Directorio de Codelco, sobre los Convenios de Desempeño 2006, Corporativo y Codelco Norte.
Respecto de los acápites 2.4.1. y 2.4.2., la Corporación sostiene que se trata de temas que no están dentro del alcance de la auditoría, en la medida que el modo de funcionamiento de estos comités, es decisión exclusiva de ellos.
Sobre lo expuesto, resulta pertinente recordar, que lo indicado, sólo constituye la constatación de un hecho cierto, sin que importe una valoración de la gestión propia de cada comité por parte de esta Entidad de Control.
No obstante lo anterior, cabe sostener que la existencia de documentos que respalden los acuerdos adoptados por estos comités, en opinión de esta Contraloría General, favorece la transparencia necesaria en la gestión de toda empresa estatal.
A mayor abundamiento, conforme con lo resuelto en el dictamen N° 21.763 de 2004, de este Organismo Superior de Control, Codelco debe respetar lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley N° 18.575, en cuanto a que los actos de la Corporación deben sujetarse al principio de publicidad de las actuaciones y documentos que las sustenten o complementen en forma directa, con el fin de consagrar la transparencia de la función pública.
3. CONCLUSIONES
De acuerdo a lo señalado en el cuerpo del presente informe se estableció que la Corporación Nacional del Cobre, CODELCO, implementó un sistema basado en la metodología del Balanced Score Card o Cuadro de Mando Integral, para lo cual desarrolló una herramienta de gestión conocida como Convenios de Desempeño.
Los Convenios de Desempeño representaron acuerdos entre distintos niveles jerárquicos de la entidad, los cuales, adoptando la forma de indicadores, permitieron dar cuenta, en base a un proceso de evaluación, acerca del grado de cumplimiento de las metas y compromisos adquiridos, asignándose notas y otorgándose en base a éstas, beneficios compensatorios variables en la forma de bonos de desempeño.
Sobre la materia, es necesario hacer presente que el Presidente Ejecutivo de la Corporación actuó de acuerdo a un amplio margen de facultades y atribuciones en materia de compensaciones, situación que llevó, entre otros, a modificar el criterio de independizar las fluctuaciones de precio del molibdeno, así como también, las notas y bonos pagados a algunos de sus ejecutivos.
Precisado lo anterior, la evaluación practicada a los procesos que se relacionan con los Convenios de Desempeño y por ende con el otorgamiento de los respectivos bonos, permitió determinar lo siguiente:
a) Conforme con la legalidad vigente, el Presidente Ejecutivo, goza de una amplia discrecionalidad en el tema de las remuneraciones del personal de la Corporación.
Dichas prerrogativas, fueron plasmadas en diversos documentos de carácter general, donde se reguló todo el proceso de celebración, cálculo y otorgamiento de los bonos de desempeño, el que en múltiples oportunidades no se respetó;
b) En general, la entidad no aplicó un criterio uniforme a fin de valorizar las producciones de cobre y molibdeno.
Lo anterior, tuvo efecto en las notas obtenidas en los Convenios de Desempeño a nivel corporativo, divisional e individual, generando diferencias en los montos pagados por concepto de bonos de desempeño “Rol E”;
c) Los Informes sobre Evaluación de los Convenios de Desempeño no incorporan notas explicativas y/o informativas sobre los criterios de construcción de las cifras de los indicadores, en especial, los que inciden en el de Generación de Caja.
Lo anterior, dificulta el seguimiento y control del proceso, en la medida que, según lo informado por Codelco, entre la celebración y evaluación de un convenio, es posible realizar modificaciones totales o parciales de los parámetros o variables consideradas.
Esta dificultad se ve agravada, en la medida que la documentación que respalda la construcción o modificación de estos parámetros, no es completa ni exacta, situación que dificultó el seguimiento del proceso;
d) Respecto del procedimiento de elaboración y evaluación de los Convenios de Desempeño, fue posible determinar el incumplimiento de la normativa interna y la ausencia de procedimientos específicos para resolver determinadas etapas del mismo;
e) En cuanto a la determinación de los Bonos de Desempeño, se constató la ausencia de controles específicos para validar el procedimiento de cálculo de los mismos. Este hecho se vio agravado, además, por la falta de soluciones computacionales que permitieran su automatización.
Lo anterior, contribuyó con la ocurrencia de errores, tanto, en el cálculo de las notas globales, como en la determinación de los bonos de los ejecutivos, lo que resultó en el pago de beneficios compensatorios por montos equivocados, viéndose afectada con ello, la confiabilidad de los resultados del proceso;
f) Se observó una escasa participación de la Unidad de Auditoría Interna de la Corporación, en el desarrollo de programas de auditoría y en la elaboración de informes sobre revisiones practicadas a los procesos de Elaboración y Evaluación de los Convenios de Desempeño, así como también, a la etapa de Cálculo y Asignación de los Bonos de Desempeño de los ejecutivos “Rol E”.
g) Se advirtió que en las reuniones de los Comité Ejecutivo y de Remuneraciones, no se emiten actas que reflejen fielmente las materias tratadas y los acuerdos adoptados.
